Jsou nutné bezhotovostní výplaty handicapovaným zaměstnancům?

Nedávno jsme oslovili MPSV s dotazem na vyjasnění nesrovnalostí ohledně způsobu vyplácení mezd zdravotně postiženým zaměstnancům. Nabízíme vám odpověď ministerstva.

 

Dotaz KZZP na MPSV na způsob vyplácení mezd

V souvislosti s novelou Zákona o zaměstnanosti je nutné od 1.1.2012 žádat u poboček Úřadu práce o zřízení (vymezení) chráněných pracovních míst pro osoby zdravotně postižené. Proces zřízení (vymezení) těchto chráněných pracovních míst je završen uzavřením Dohody mezi zaměstnavatelem a Úřadem práce (§ 75 ZoZ). Úřad práce si jako podmínku pro uzavření této Dohody, v souladu s ustanovením § 6, odst. 2, písmeno b) novely prováděcí vyhlášky č. 518/2004 Sb. (dále jen novela prováděcí vyhlášky), klade jako jednu z podmínek, že zaměstnavatel   … v den podání žádosti vyplácí nejméně 80% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, na které může uplatnit nárok na příspěvek podle § 78 zákona, mzdu nebo plat bezhotovostně  převodem na účet vedený u peněžního ústavu, nebo poštovní poukázkou…   V této souvislosti máme následující otázky:

 

  1. do jaké míry je citované ustanovení prováděcí vyhlášky slučitelné s ustanovením §§ 142 a 143 Zákoníku práce v platném znění?
  2.  pokud zaměstnanec, přes předcházející souhlas, změní názor ohledně formy výplaty a podá stížnost proti zaměstnavateli např. na Inspektorát práce s odůvodněním třeba, že jednal pod nátlakem zaměstnavatele, označí Inspektorát práce stížnost za oprávněnou?
  3. označí-li Inspektorát práce, ale může tak učinit klidně i jiná instituce, dvě stížnosti zaměstnanců za oprávněné, je to skutečně důvodem pro neuzavření Dohody mezi zaměstnavatelem a Úřadem práce, nebo k rozporům s prováděcí vyhláškou Úřad práce jen přihlédne a může uzavřít Dohodu i přes tento rozpor?
  4. počítá se v této souvislosti opakovaná stížnost téhož zaměstnance na stejný předmět při rozhodování o zřízení (vymezení) chráněného pracovního místa za dvě stížnosti ?
  5. pokud na všechny otázky odpovíte ANO, poradíte nám prosím, jak má zaměstnavatel postupovat, aby v tomto případě vyhověl prováděcí vyhlášce i  Zákoníku práce? 


Odpověď z MPSV:

 

K dotazu č. 1

Ustanovení § 142 odst. 3 a 4 a § 143 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) a ustanovení § 6 odst. 2 písm. b) vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti (dále jen „vyhláška“), se navzájem nevylučují a ve svém souhrnu poskytují zaměstnavateli a zaměstnancům dostatečný prostor pro naplnění požadavku stanoveného v § 6 odst. 2 vyhlášky. Zmíněná ustanovení zákoníku práce nestanoví striktně, že mzda se vyplácí výhradně v pracovní době a na pracovišti, nýbrž umožňují smluvním stranám pracovněprávních vztahů dohodnout si jinou dobu a jiné místo výplaty, výplatu mzdy na platební účet určený zaměstnancem, a v odůvodněných případech složitých provozních podmínek dokonce opravňují zaměstnavatele jednostranně zvolit výplatu mzdy jejím zasláním poštou. Ustanovení §142 navíc nepatří mezi ustanovení zákoníku práce, od kterých není možné se smluvně odchýlit, ve smyslu § 4 b) a § 363 zákoníku práce.

Na druhé straně § 6 odst. 2 vyhlášky pamatuje i na možnosti, že ne každý zaměstnanec přistoupí na dohodu o jiném způsobu výplaty než na pracovišti, když podmínku zasílání mzdy na účet nebo poštovní poukázkou stanoví nikoli u všech, ale u 80% zaměstnanců a že ne každý zaměstnanec používá platební účet, když u oněch 80% zaměstnanců požaduje buď vyplácení mzdy na účet nebo rovnocenně poštovní poukázkou.

Je pravdou, že není povinností zaměstnavatele a jednotlivých zaměstnanců se na jiném způsobu výplaty mzdy než na pracovišti dohodnout. Není však ani povinnost zaměstnavatele usilovat o uzavření dohody s Úřadem práce ČR o zřízení či vymezení chráněného pracovního místa, a není ani povinností Úřadu práce ČR tuto dohodu se zaměstnavatelem uzavřít. Je logické, že na zaměstnavatele, kterému v případě uzavření dohody o zřízení/vymezení chráněného pracovního místa bude poskytován příspěvek z veřejných rozpočtů, jsou kladeny vyšší nároky, než na zaměstnavatele, který si žádný příspěvek nenárokuje. Je pak věcí zaměstnavatele, zda dokáže dostát podmínkám stanoveným v § 75 odst. 5 zákona o zaměstnanosti a zda splňuje kritéria podle § 75 odst. 2 a 3 zákona o zaměstnanosti a podle § 6 odst. 2 a 3 vyhlášky.

 

K dotazu č. 2

Zákoník práce v § 142 odst. 3 a § 143 odst. 1 předpokládá, že jiný způsob výplaty mzdy (na účet nebo poštovní poukázkou) je předmětem dohody mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnancem a zaměstnavatelem. V případě uzavřené dohody lze tuto změnit opět pouze dohodou, tj. že není možné, aby jednostranná „změna názoru“ jedné ze smluvních stran měla bez dalšího vliv na platnost uzavřené dohody. V případě stížnosti, podané zaměstnancem k orgánům inspekce práce, je toto podání posouzeno podle obsahu, nejčastěji jako podnět ke kontrole zaměstnavatele. Každé podání je řešeno individuálně, podle konkrétních okolností a naprosto nelze předjímat, zda v konkrétním případě bude shledáno oprávněným, či nikoli.

 

K dotazu č. 3 a 4

Dikce ustanovení § 75 odst. 2 zákona o zaměstnanosti je jednoznačná, tj. dohodu se zaměstnavatelem, který kritéria stanovená § 75 odst. 2 písm. a) až d) nesplňuje, nelze uzavřít. V konkrétním případě, na který se tážete, by se navíc nejednalo o rozpor s prováděcí vyhláškou, nýbrž se zákonem o zaměstnanosti, konkrétně s § 75 odst. 2 písm. d) zákona o zaměstnanosti. Co se týká posouzení, zda se jedná o opakovanou stížnost, z pohledu orgánů inspekce práce by toto bylo posuzováno již při přijetí podání a v případě, že by se jednalo o podání totožné s předešlým, věc by nebyla opakovaně šetřena. Pokud by se však např. jednalo o tutéž věcnou podstatu (předmět) „stížnosti“, avšak např. za jiné časové období, bylo by takové podání orgány inspekce práce řešeno jako nový podnět (který opět může být vyhodnocen jako oprávněný nebo neoprávněný).

 

K dotazu č. 5

Pokud chce zaměstnavatel vymezit či zřídit chráněná pracovní místa, potom mu nezbývá, než splnit zákonem o zaměstnanosti a prováděcí vyhláškou stanovené podmínky, a to cestou takového jednání se zaměstnanci, které povede k uzavření dohod o jiném způsobu výplaty mzdy (na účet nebo poštovní poukázkou) alespoň s 80% zaměstnanců a dále dodržováním všech povinností stanovených zákoníkem práce tak, aby jejich porušení nebylo předmětem oprávněných stížností. Přitom platí, jak již bylo výše řečeno, že povinnosti vyplácet mzdu na pracovišti se lze zprostit dohodou se zaměstnancem.

S pozdravem

Ing. Štefan Duháň v. r.

ředitel odboru koncepcí trhu práce